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          揭秘人力資源分析的三個關鍵數據,HR必看

          發布日期:2023-03-03    來源:HRise  瀏覽次數:686
          核心提示:揭秘人力資源分析的三個關鍵數據,HR必看


          分析力是未來HR的硬實力

          HR的分析力——人力資源數據分析實踐指南》,作者是美國的奈杰爾.古恩諾、喬納森.費拉爾和謝麗.芬澤。

          人力資源數字化最近比較火,但我認為數字化只是讓你獲得分析力的一種工具、方法和實現載體,我們要講的分析力,其實是未來人力資源管理的一種趨勢,也是HR將來需要具備的能力。

          為什么要做人力資源分析?任何一家企業、組織,根本目的是提高市場份額并為股東創造價值,組織里所有的部門、個體,也應當圍繞這個目標展開動作。在競爭激烈的商業環境中,企業只有比競爭對手具有更大的優勢,才能賣出更多的產品以提高績效和利潤。而人力資源管理就是要為不斷提升組織價值服務,這樣才能提高績效和利潤。

          過去,人力資源部通過傳統的招募、培訓、薪酬、員工關系模塊再結合一系列的專業工具、方法來幫助企業提升績效,但隨著外部業務市場和人的變化,這些方法在逐漸失靈,簡單說就是人力資源管理的手段跟不上企業戰略和業務發展速度了。所以就出現了一個現象:一方面大家會看到每隔幾年就有各種大師、管理學家站出來炮轟人力資源部:1996年美國《財富》雜志專欄作家托馬斯.A.斯圖爾特(Thomas A.Sterart)提出炸掉人力資源部;2005年,吉斯.H.漢姆斯(Keith H.Hammonds)發表文章說我們為什么憎恨人力資源;而管理大師拉姆.查蘭(Ram Charan2014年又在《哈佛商業評論》上發表文章說要分拆人力資源部”……甚至連公司的老板和業務部門也開始詬病、質疑人力資源部存在的意義和價值。而另一方面,HR在極力地證明人力資源部提供的價值,可證明的方法還是停留在選、育、用、留等傳統人力資源模塊??墒聦嵶C明這些人力資源的基礎性事務工作缺少標準,并沒有幫助業務創造價值——老板覺得HR都是憑著感覺做事,甚至淪為了一門玄學。因此,人力資源管理需要尋找新的價值支撐點。我們來看看業務人員對人力資源部的需求發生了哪些變化?

          業務人員對人力資源部的需求變化

          從上面這張表里能看出來,業務人員對人力資源部所提供的需求其實發生了很大變化,而這張表里,未來能滿足業務部門需求的人力資源事務,都和數據分析有關。

          未來人力資源部的三角形結構

          事實上,已經有很多企業找到了新的價值突破口,就是數據分析。德勤早在2017年的《人力資源本趨勢報告》中就曾指出:人才分析學科是從最初對員工敬業度和員工保留進行分析的技術小組逐步發展起來的,目前已經成為主流。普華永道早期也有一份調研報告顯示:在被調查的大公司高管中,有89%的高管要么已經使用大數據進行決策,要么計劃在未來三年采用大數據。

          由此看來,數據分析是實現人力資源部創造經營和業務價值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對以往自己的工作的認知,但它確實是趨勢,誰都沒辦法阻擋它的到來。所以,未來人力資源管理的職能架構可能會長成這個樣子:

          上面的未來人力資源職能架構圖HRise基于未來人力資源管理的價值支撐做出的架構分析,我們判斷,若按照人力資源部的職能劃分,未來的架構將由三大重要部分組成,即員工行為理解、員工數據分析和基礎事務性工作。其中:

          員工行為理解

          這一系列職能旨在提升滿意度與幸福感,從人性角度出發,洞察員工行為特征,了解員工心理訴求,諸如員工關系管理、企業文化、員工滿意度等。

          員工數據分析

          通過一系列的數據反饋與收集,分析員工行為特征,助力戰略與業務決策。

          基礎事務性工作

          主要圍繞員工的入轉調離、社保、各項手續辦理展開的一系列基礎事務性工作。

          哪些數據可以用來作分析?

          由此看來,數據分析是實現人力資源部創造經營和業務價值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對以往自己工作的認知,但它確實是趨勢,誰都沒辦法阻擋它的到來。

          問題在于,當我們提及財務、市場或信息技術部門的工作時,人們往往想到的是數字、數字、數字,而當提及人力資源部的工作時,人們首先想到的是文字、文字、文字。

          盡管如此,已經有很多企業的人力資源部門開始運用數據分析來幫助戰略和業務決策,例如對員工流動和保留分析、招聘分析、人力資源規劃、薪酬優化分析等。那么,這些數據究竟怎樣被人力資源運用到實際工作中呢?舉個例子,通過對員工流動和保留的數據進行分析,會辨別出哪些員工將會離職;通過招聘數據分析,你就能知曉如果某一類員工被錄用,這些人成為領導者還需要哪些必要的培訓,以及未來取得成功的可能性有多大?這些,都是數據可以回答的問題。這些數據不但可以提升人力資源流程的有效性,關鍵還在于這些數據可以說服你的老板,讓他們正確理解人力資源管理,從而幫助戰略決策。

          數據分析不止是人力資源數字化

          事實上,分析學已經存在了很多年,只是應用于人力資源管理的時間并不長。眾所周知,外部世界的變化遠比組織內部的變化快得多,企業面臨的最大壓力,就是如何能更快、理好、更靈活、以更低的代價獲取利潤。而隨著互聯網、社交媒媒體、員工代際、用工關系的變化,組織里的崗位、技能也發生了巨大變化,而應對這些變化最好的工具就是人力資源數據分析。

          很多人會問,我們公司最近在上人力資源系統、軟件,這是不是人力資源數字化。不是!系統某種意義上來說只是工具,它幫你把數據找出來,也就是進行收集、匯總,但如果不分析、不能作為決策的依據、不能推動經營和業務,那它只是一堆毫無意義的數字,所以數字化分析、數字化系統,這些都只是人力資源數字化中的一部分。




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