光陰花去了2023年1/12的時間，而每當年尾年初交替的時刻，我們總力圖通過預測性的提煉，盡可能厘清來年的全貌。人力資源領域會迎來什么樣的態勢？為此，我們選出并分享七個關鍵詞，期待能夠給大家帶來有益的工作啟示。
1、Across 跨越
過去幾年，“遠程工作”變得更加普遍，但在未來，當“重返辦公室”成為企業的選擇時，“Fully Remote Work” 還會是一種常態嗎？亦或是成為 “Hybrid Work” 的組成部分？有一點或許可以肯定，那就是“遠程”將以不同的形式存在于我們的職場生活中。由此，我們就不得不跨越“虛擬和物理場域的邊界”，尋找創新的方法，確保組織文化依然能夠有效滲透，強化員工的歸屬感。
前輩對后生的“誤解、懷疑、標簽化”似乎具有傳承性，60后對70后如此、70后對80后如此、80后對90后也是如此。而自2022年開始，首批“00后”步入職場，又被立下了“整頓職場”的人設。世代之間總是存在著一條隱形的，區分“你我”的界線。如果我們對此無所作為，那么必然加深彼此的“鴻溝”。因此，在Gartner看來，人力資源應當跨越Generational Boundaries，在員工之間創造更多“有意識的互動和連接”。
AIHR 的創始人 Erik van Vulpen 在給出2023年人力資源趨勢的預測時指出，應當基于“員工生命周期”，有效推進多樣性、公平性、包容性和歸屬感的計劃。不只是 DEIB，雇主品牌、員工體驗、人才管理等等，都需要跨越 “Employee Life Cycle” 的不同階段，深入實踐。
2、Changes 變革
變革，似乎是人力資源“永恒”的主題，尤其當環境變得越來越無法預測時，“Change as a part of company culture ” 則成為了一種有效的應對策略。然而，“變革”到底是什么？站在新的時間節點上，我們需要對它有更深入的理解。
佛學中有一個術語 “Karmas”，從個人、到家庭、到公司、到國家、到世界、再到人類，都有一個“業力”的存在。當一群人具有共同的行為特征，包括思想、語言、行為和行動時，則必然出現與之對應的后果，這就是“集體業力”。它可以提供積極正向的能量，也可能潛藏消極負向的能量。
回到組織中，某種程度而言，文化形成的過程同頻于“集體業力”的產生。而“變革”的根本挑戰，從來都是“人”的因素，因此，當我們期望創造“變革文化”時，其實就是在 “Create New Collective Karmas”。
人力資源能夠做些什么呢？至少有兩點可為：第一、讓“一群人”變得足夠多；第二、賦予“一群人”更大話語權；從而利用他們的“趨同性和影響力”，引導“集體業力”的正向進化。
3、Ecosystems 生態系統
據一份截止到2022年 Q2 的國內主要互聯網公司員工數量統計，快手24000+，嗶哩嗶哩12000+， 愛奇藝5800+，相傳抖音僅審核團隊就達幾千人規模。然而，對于各家公司而言，最大的團隊并不是駐守辦公室的長期員工，而是基于“內容生態”的數十萬、數百萬、甚至數千萬的獨立創作者。定期更新內容成為他們的“打卡”方式；播放量是考核他們工作成果的 KPI，而創作收入則是他們最直接的勞動回報。
不只在視頻平臺領域，滴滴的最大員工團隊是“網約車司機”，Airbnb 的最大員工團隊是分散在世界各地的“簽約房東”。這些 “External Contributors”，應當和包括零工、兼職者、自由職業者等等在內的“非長期員工”，共同整合到人力資源價值鏈中，這或許將成為未來“勞動力生態管理”的新常態。
伴隨著混合勞動力、代際多樣化等等因素的出現，人力資源需要面對的另一個“生態性”問題是，如何創建一個涵蓋個人實現、企業發展、社會責任等等方面的“目標生態平衡”，以更好地保留和吸引人才。
此外，我們還注意到一個有意義的生態系統，HR Ecosystem，它是 Capgemini Invent在《How Automation and Augmentation Will Change the Future of HR》的報告中提出。未來的人力資源運營模式將以業務為中心、敏捷導向、并基于 HR Ecosystem 來展開。而我們的理解是， HR Ecosystem 是一個能夠為組織持續輸送成熟業務解決方案的生態機制。
4、Hedge 對沖
2023年會是更加“內卷”的一年嗎？誰也無法篤定地預測。不過對于相當數量的企業來說，將不得不面對“艱難生存”的局面。是主動尋找增長拐點嗎？然而這又談何容易。還是繼續“降本增效”？這似乎成為了更簡單的選擇。人力資源的工作日程上也將重重地寫上“這一筆”。
我們應該意識到，與“降本增效”同樣重要的是“管理降本增效的風險”。金融學中，通常把特意減低另一項投資風險的投資，稱為“對沖”（Hedge）。我們借用此概念，在 “降本增效”的同時，需要推出與之對應的配套舉措，來降低可能的風險。例如：
當我們把“減員”作為一項“降本”的方案時，在既不增加“新員”，又能夠確保業務持續穩定運營的要求下，就應當考慮對現有員工進行重新布署，并提供必要的技能提升或重塑，來填補“減員”可能造成的“能力真空”。Gartner 把類似的方式稱為 “Quiet Hiring”。當然，我們還需要核算“降本增效和配套舉措”的成本。
5、metaverse 元宇宙
“元宇宙”一詞，最早出現在 Neal Stephenson 1992年的科幻小說《雪崩》（Snow Crash）一書中。30年后的今天，在以 meta 為代表的一眾科技公司相關構建計劃的推動下， “metaverse” 成為了極具想象力的流行熱點。什么是 “元宇宙”？我們能找到很多不同的定義，而 Jackie Wiles（Director，Content Manager，Gartner）的闡述更容易讓人理解：
Despite hype about the “metaverse”, it isn’t yet a single entity. Rather, a metaverse today comprises multiple emerging technologies.
Nevertheless,metaverse technologies promise the next level of interaction in the virtual and physical worlds, providing innovative new opportunities and business models.
Technically, a metaverse is a collective virtual shared space, created by the convergence of virtually enhanced physical and digital reality.
匯總而言，“元宇宙”是由 VR、AR、AI 等等一系列新興技術融合而成，能夠在虛擬和物理世界實現高水平互動的集體虛擬共享空間。
盡管已經有大型企業通過“元宇宙”推動雇主品牌、學習培訓、團隊建設等等方面的發展，例如 Accenture 購買6萬套 VR 頭顯用于內部員工的交互式培訓項目，然而這是否預示著人力資源也已經開啟了“元宇宙”時代？
答案并不重要。人力資源需要緊跟 “前沿和熱點”，但更關鍵的問題在于如何利用我們的“敏銳嗅覺”服務于組織？
HR is a key part of helping the company figure out how to use technology in the best way.
在可預見的若干年，并不是所有企業都有足夠的資源推動“元宇宙”在人力資源職能領域的發展。因此，尋找并利用現有的成熟技術，構建能力可及的、屬于我們的“元宇宙”，則更加現實。例如，通過“直播技術”來提高招聘成效。
6、Mystery boxes 盲盒
我們確定地知道“盲盒”里裝了玩偶，但不確定裝的是哪一款，只有打開后才能看到。
同樣，未來的世界就如同一個“盲盒”，我們確定地知道里面裝了“變化”，但不確定它會以什么樣的形式、在哪一個時間點上出現。這種確定和不確定的交織，對“抵觸者”是焦慮和恐懼的來源，而“擁抱者”則喜歡這種不可預測的刺激所帶來的挑戰感。
我們應該允許所有“不確定性”的發生，讓自己變得柔軟、放松；同時，主動尋找可控的“確定性”，嘗試著把注意力重新集中在當下可以控制的具體行動上；并在此過程中主動經歷“不確定性”，來增強我們的耐受力。
這樣，當我們打開“盲盒”的那一瞬間，才能享受它所帶來的驚喜體驗，哪怕它是一種意外。
7、People-first 以人為本
如果說過去三年，給予我們哪些深刻的思考，其中一定包含對生命的理解和對生活的感悟。
在美國，人們開始重新評估他們的生活、工作以及優先事項，并決定做出重大改變，從而造成 The Great Resignation。
回到我們的身邊，也許并不會有所謂的“大辭職”，但相信很多人會有意地清晰化工作與生活的邊界，去追求底層的“價值和意義感”，而這種“松弛的狀態”來源于人們可以擁有“選擇權”。
因此，對于人力資源而言，“以人為本”首先體現在讓員工“有選擇”。此外，更重要的是，幫助組織發展“人文領導力”，包括：
專注于改善公司溝通
影響高層加大對于“人”的投資
設計更有效的“認可”方式
持續推進反饋文化的建立
協同領導者強化團隊內部聯系
支持領導者反思“領導力的內涵和實踐”
跨越、變革、生態系統、對沖、元宇宙、盲盒、以人為本，這七個關鍵詞是我們對于2023年人力資源領域的理解和描述。