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          2023人力資源領域的七個關鍵詞

          發布日期:2023-02-06    來源:有話碩  瀏覽次數:690
          核心提示:2023人力資源領域的七個關鍵詞


          光陰花去了20231/12的時間,而每當年尾年初交替的時刻,我們總力圖通過預測性的提煉,盡可能厘清來年的全貌。人力資源領域會迎來什么樣的態勢?為此,我們選出并分享七個關鍵詞,期待能夠給大家帶來有益的工作啟示。

          1、Across 跨越

          過去幾年,遠程工作變得更加普遍,但在未來,當重返辦公室成為企業的選擇時,“Fully Remote Work” 還會是一種常態嗎?亦或是成為 “Hybrid Work” 的組成部分?有一點或許可以肯定,那就是遠程將以不同的形式存在于我們的職場生活中。由此,我們就不得不跨越虛擬和物理場域的邊界,尋找創新的方法,確保組織文化依然能夠有效滲透,強化員工的歸屬感。

          前輩對后生的誤解、懷疑、標簽化似乎具有傳承性,60后對70后如此、70后對80后如此、80后對90后也是如此。而自2022年開始,首批“00步入職場,又被立下了整頓職場的人設。世代之間總是存在著一條隱形的,區分你我的界線。如果我們對此無所作為,那么必然加深彼此的鴻溝。因此,在Gartner看來,人力資源應當跨越Generational Boundaries,在員工之間創造更多有意識的互動和連接。

          AIHR 的創始人 Erik van Vulpen 在給出2023年人力資源趨勢的預測時指出,應當基于員工生命周期,有效推進多樣性、公平性、包容性和歸屬感的計劃。不只是 DEIB,雇主品牌、員工體驗、人才管理等等,都需要跨越 “Employee Life Cycle” 的不同階段,深入實踐。

          2、Changes 變革

          變革,似乎是人力資源永恒的主題,尤其當環境變得越來越無法預測時,“Change as a part of company culture ” 則成為了一種有效的應對策略。然而,變革到底是什么?站在新的時間節點上,我們需要對它有更深入的理解。

          佛學中有一個術語 “Karmas”,從個人、到家庭、到公司、到國家、到世界、再到人類,都有一個業力的存在。當一群人具有共同的行為特征,包括思想、語言、行為和行動時,則必然出現與之對應的后果,這就是集體業力。它可以提供積極正向的能量,也可能潛藏消極負向的能量。

          回到組織中,某種程度而言,文化形成的過程同頻于集體業力的產生。而變革的根本挑戰,從來都是的因素,因此,當我們期望創造變革文化時,其實就是在 “Create New Collective Karmas”。

          人力資源能夠做些什么呢?至少有兩點可為:第一、讓一群人變得足夠多;第二、賦予一群人更大話語權;從而利用他們的趨同性和影響力,引導集體業力的正向進化。

          3、Ecosystems 生態系統

          據一份截止到2022 Q2 的國內主要互聯網公司員工數量統計,快手24000+,嗶哩嗶哩12000+, 愛奇藝5800+,相傳抖音僅審核團隊就達幾千人規模。然而,對于各家公司而言,最大的團隊并不是駐守辦公室的長期員工,而是基于內容生態的數十萬、數百萬、甚至數千萬的獨立創作者。定期更新內容成為他們的打卡方式;播放量是考核他們工作成果的 KPI,而創作收入則是他們最直接的勞動回報。

          不只在視頻平臺領域,滴滴的最大員工團隊是網約車司機,Airbnb 的最大員工團隊是分散在世界各地的簽約房東。這些 “External Contributors”,應當和包括零工、兼職者、自由職業者等等在內的非長期員工,共同整合到人力資源價值鏈中,這或許將成為未來勞動力生態管理的新常態。

          伴隨著混合勞動力、代際多樣化等等因素的出現,人力資源需要面對的另一個生態性問題是,如何創建一個涵蓋個人實現、企業發展、社會責任等等方面的目標生態平衡,以更好地保留和吸引人才。

          此外,我們還注意到一個有意義的生態系統,HR Ecosystem,它是 Capgemini Invent在《How Automation and Augmentation Will Change the Future of HR》的報告中提出。未來的人力資源運營模式將以業務為中心、敏捷導向、并基于 HR Ecosystem 來展開。而我們的理解是, HR Ecosystem 是一個能夠為組織持續輸送成熟業務解決方案的生態機制。

          4、Hedge 對沖

          2023年會是更加內卷的一年嗎?誰也無法篤定地預測。不過對于相當數量的企業來說,將不得不面對艱難生存的局面。是主動尋找增長拐點嗎?然而這又談何容易。還是繼續降本增效?這似乎成為了更簡單的選擇。人力資源的工作日程上也將重重地寫上這一筆。

          我們應該意識到,與降本增效同樣重要的是管理降本增效的風險。金融學中,通常把特意減低另一項投資風險的投資,稱為對沖Hedge)。我們借用此概念,在降本增效的同時,需要推出與之對應的配套舉措,來降低可能的風險。例如:

          當我們把減員作為一項降本的方案時,在既不增加新員,又能夠確保業務持續穩定運營的要求下,就應當考慮對現有員工進行重新布署,并提供必要的技能提升或重塑,來填補減員可能造成的能力真空。Gartner 把類似的方式稱為 “Quiet Hiring”。當然,我們還需要核算降本增效和配套舉措的成本。

          5、metaverse 元宇宙

          元宇宙一詞,最早出現在 Neal Stephenson 1992年的科幻小說《雪崩》(Snow Crash)一書中。30年后的今天,在以 meta 為代表的一眾科技公司相關構建計劃的推動下, “metaverse” 成為了極具想象力的流行熱點。什么是元宇宙?我們能找到很多不同的定義,而 Jackie WilesDirector,Content Manager,Gartner)的闡述更容易讓人理解:

          Despite hype about the “metaverse”, it isn’t yet a single entity. Rather, a metaverse today comprises multiple emerging technologies.

          Nevertheless,metaverse technologies promise the next level of interaction in the virtual and physical worlds, providing innovative new opportunities and business models.

          Technically, a metaverse is a collective virtual shared space, created by the convergence of virtually enhanced physical and digital reality.

          匯總而言,元宇宙是由 VR、AR、AI 等等一系列新興技術融合而成,能夠在虛擬和物理世界實現高水平互動的集體虛擬共享空間。

          盡管已經有大型企業通過元宇宙推動雇主品牌、學習培訓、團隊建設等等方面的發展,例如 Accenture 購買6萬套 VR 頭顯用于內部員工的交互式培訓項目,然而這是否預示著人力資源也已經開啟了元宇宙時代?

          答案并不重要。人力資源需要緊跟前沿和熱點,但更關鍵的問題在于如何利用我們的敏銳嗅覺服務于組織?

          HR is a key part of helping the company figure out how to use technology in the best way.

          在可預見的若干年,并不是所有企業都有足夠的資源推動元宇宙在人力資源職能領域的發展。因此,尋找并利用現有的成熟技術,構建能力可及的、屬于我們的元宇宙,則更加現實。例如,通過直播技術來提高招聘成效。

          6、Mystery boxes 盲盒

          我們確定地知道盲盒里裝了玩偶,但不確定裝的是哪一款,只有打開后才能看到。

          同樣,未來的世界就如同一個盲盒,我們確定地知道里面裝了變化,但不確定它會以什么樣的形式、在哪一個時間點上出現。這種確定和不確定的交織,對抵觸者是焦慮和恐懼的來源,而擁抱者則喜歡這種不可預測的刺激所帶來的挑戰感。

          我們應該允許所有不確定性的發生,讓自己變得柔軟、放松;同時,主動尋找可控的確定性,嘗試著把注意力重新集中在當下可以控制的具體行動上;并在此過程中主動經歷不確定性,來增強我們的耐受力。

          這樣,當我們打開盲盒的那一瞬間,才能享受它所帶來的驚喜體驗,哪怕它是一種意外。

          7、People-first 以人為本

          如果說過去三年,給予我們哪些深刻的思考,其中一定包含對生命的理解和對生活的感悟。

          在美國,人們開始重新評估他們的生活、工作以及優先事項,并決定做出重大改變,從而造成 The Great Resignation。

          回到我們的身邊,也許并不會有所謂的大辭職,但相信很多人會有意地清晰化工作與生活的邊界,去追求底層的價值和意義感,而這種松弛的狀態來源于人們可以擁有選擇權。

          因此,對于人力資源而言,以人為本首先體現在讓員工有選擇。此外,更重要的是,幫助組織發展人文領導力,包括:

          專注于改善公司溝通

          影響高層加大對于的投資

          設計更有效的認可方式

          持續推進反饋文化的建立

          協同領導者強化團隊內部聯系

          支持領導者反思領導力的內涵和實踐

          跨越、變革、生態系統、對沖、元宇宙、盲盒、以人為本,這七個關鍵詞是我們對于2023年人力資源領域的理解和描述。





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