在實際管理中，有的用人單位規定3-7天試崗期，試崗期未通過，不給薪資這種做法是否合法呢？對此法院又會如何認定？通過今天的這個案例分享，相信大家會有更進一步的了解。
【案例分析】
2019年2月13日，李某某到A公司所屬的書店應聘咖啡師一職并填寫應聘登記表。2019年2月15日、16日，李某某到書店上班。2019年2月17日，李某某發生交通事故，之后未到書店上班。
根據A公司提交的微信聊天記錄顯示，A公司的店長李某向李某某表示，李某某為試崗期，試崗期考核通過才進入試用期，試崗期不發放工資。
2019年11月1日，A公司為李某某出具《證明》一份并加蓋公章，載明：李某某于2019年2月15日應聘到我單位從事咖啡師崗位工作，月工資3000元，2019年2月17號發生交通事故至今未上班，按規定未上班期間停發工資。A公司認可《證明》的真實性，但認為該《證明》是李某某通過欺騙手段獲取的。
2020年1月16日，錦江區勞動人事爭議仲裁委員會受理了李某某的申請仲裁，李某某要求確認與A公司存在勞動關系，A公司支付其未簽勞動合同雙倍工資33000元。
【仲裁委裁決】
仲裁委確認李某某與A公司存在勞動關系，駁回李某某的其他仲裁請求。
【一審判決】
參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，可見勞動關系的認定，要從主體資格、管理性、人身隸屬性以及勞動性質等幾方面綜合考量。
A公司述稱李某某屬于試崗期間，未向李某某發放勞動報酬，公司出具的《證明》是由李某某通過欺騙手段獲取的。法院認為，法律上并無試崗期的規定，用人單位與勞動者自用工之日起即建立勞動關系；且A公司所提交的證據，不足以證明李某某通過欺騙手段獲取公司為其出具《證明》。故雙方雖然未以勞動合同的方式對雙方之間的關系進行確認，但已形成了事實上的勞動關系。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條（法律條文附后）的規定，一審法院判決A公司與李某某存在事實勞動關系。
【二審判決】
李某某準備去A公司應聘之前，于2019年2月12日向店長李某詢問過A公司對咖啡師的入職要求，店長李某并未告知李某某應聘咖啡師還需要經過試崗或者面試考核3-6天，且法律上也并未有關于試崗期或者面試考核期的規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！敝幎?，A公司所稱的試崗即為用工并從即日起勞動者與用人單位建立勞動關系。參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005）12號）第一條，李某某與A公司之間的法律關系性質符合勞動關系的法律特征。
綜上，二審維持原判。
【律師分析】
本案中李某某入職A公司所屬的書店，上了兩天班后因發生交通事故一直未到書店上班，因此店長李某稱李某某未通過試崗期考核。在入職前李某某詢問店長李某A公司對咖啡師的入職要求店長李某并未告知應聘咖啡師有3-6天的面試考核期，A公司所稱的面試考核期實際是在正常用工。
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[律師建議]
用人單位規定試崗期且不給工資，嚴格意義上是不合法的，用人單位所稱的試崗即為用工。如需上崗培訓的崗位可在試用期內進行員工培訓。
[法律適用]
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條
【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。