2022年注定是不平凡的一年，國際形勢的變化、國內經濟發展的起伏、疫情政策的調整等因素給企業經營管理帶來了諸多的不確定性，00后新生代員工進入職場、靈活辦公模式成為常態、大批企業進行降本增效，也給企業內部的人力資源管理帶來了新的變化和挑戰。
面向嶄新的2023年，人力資源管理領域還會有哪些新變化、新趨勢值得關注？結合人力資源管理相關專業研究，以及近期服務過的多家客戶企業的人力資源管理實踐，我們概括總結出2023年人力資源管理八大發展趨勢，供企業人力資源部門參考借鑒。01第一批00后進入職場，人力資源管理對象發生新變化，向“以人為本”柔性化管理轉變
2022年全國畢業生數量超過1000萬人，第一批大學畢業的00后正式邁入職場，企業人力資源管理對象也迎來了新變化。網絡上流傳著各類“00后整頓職場”的現象，如何管理00后新生代員工也成為人力資源管理的熱點話題。
00后員工是伴隨著中國社會經濟和科技飛速發展成長起來的新一代群體，他們的職業理念、思維方式、行動模式與70后、80后、90后員工都會有所不同。相關調研報告發現，相較于其他年齡層的員工，00后員工在求職時除了看重薪資之外，也非?？粗毓ぷ鲀热?、工作氛圍、學習機會等。在面對職場PUA、甩鍋、內卷等現象時，00后員工也更加敢于直接發聲或明確拒絕。同時，00后也具有學習能力強、腦洞大、有幽默感等優點，能夠為公司帶來新的活力與文化。
未來面對更多新入職場的00后新生代員工，人力資源管理需要更新管理理念，從以“規章制度”為中心的剛性管理向“以人為本”的柔性化管理方式轉變，主動了解00后的心理需求和行為規律，調整管理方式，從而更好地激發00后員工的潛力。
疫情對員工的心理狀態造成了不同程度的沖擊，進入后疫情時代，人力資源部門需要更多關注員工心理健康
2020年疫情爆發以來，外部環境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態也受到了一定程度的影響，一項全球調查數據顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺到工作壓力大，并對其工作效率、健康和家庭穩定產生了負面影響。還有一些員工對工作和人生持有消極態度，出現職業倦怠，出現“躺平”現象，這些因素無疑會對企業組織績效、經營業績的達成造成不利影響。毫無疑問，疫情對于所有職場人的心理狀態都帶來了不同程度的沖擊，也改變了不少員工對于工作和生活的看法，更多人開始思考自己想要追求的職業到底是什么、到底想要過什么樣的生活。一項調查顯示，50%的員工認為幸福感比金錢更加重要，他們會為了快樂、幸福感以及工作與生活的平衡而犧牲金錢……換言之，現在有越來越多的人會認為健康、安全、幸福比金錢更加重要。
面對這種普遍的心理變化，進入后疫情時代，企業人力資源部門也需要密切關注員工的心理健康，金錢也不會成為員工留在企業的最主要驅動因素，為了能夠更好地吸引人才、留住人才，人力資源部門未來需要關注優化員工體驗，采取有效方法來提高員工幸福感，注重員工健康、心理壓力等話題，一方面是體現企業的人文關懷、讓員工感覺到有歸屬感、有幸福感，另一方面也能夠幫助讓員工能夠保持在更好的工作狀態，從而保障組織績效、企業業績的達成。
降本增效成為熱點話題，大量企業開展人員優化、選擇靈活用工模式
受疫情、經濟等多重因素影響，大量市場化企業主動或被動實行“降本增效”。例如2022年，大批互聯網企業公布裁員消息，包括百度、阿里巴巴、騰訊等多家頭部企業，引發一波“互聯網裁員潮”。
不僅僅是市場化企業，國企在近些年同樣也在推進“降本增效”。伴隨著國企改革的進一步深化，國企“瘦身健體”工作的開展，大量央企國企精簡機構、壓縮人員編制。國資委官網2021年1月發布的相關數據顯示，中央企業集團總部部門數量平均壓縮超過17%，人員編制平均減少20%。為了節省降低企業人工成本，控制人員編制，企業用工模式也發生了明顯變化，傳統的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉變，越來越多企業開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創建內部人力資源市場，解決企業因地處偏遠、業務變動、編制控制、政策法規、風險規避等情況下人員緊缺問題，提升內部流動性，優化人員配置。
總體來看，2023年國家將會投入更多資源來促進經濟發展，但是受到多年的疫情影響，企業恢復依然需要一段時間，因此“降本增效”會成為大部分企業的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關預案，通過科學手段完成優化。“降本增效”也將導致企業出現短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢也將延續，企業可以根據自身業務發展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效降低企業人工成本。
內部人才培養工作受到越來越多企業的重視，著力挖掘內部人才潛力
二十大報告提出“深入實施人才強國戰略。培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計”，再次重點強調了“人才強國”戰略，明確了人才對于國家民族發展的重要性，對于企業而言亦是如此。近年來，人才培養也受到越來越多企業的重視，建立內部人才梯隊、挖掘內部人才也成為多家企業人力資源部門的重點工作之一。相關調查顯示，組織內部流動性提升將成為2023年人才招聘趨勢之一。
內部培養人才也是企業“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引進“空降兵”雖然見效迅速、上崗快，但是相對而言成本會較高，也存在著無法融入企業、對企業忠誠度較低等風險。而企業內部培養人才往往成本更低，人才與崗位的匹配度更高、對企業忠誠度也更高、雇傭關系更加穩固。
華為、騰訊、中糧、萬科等各大行業的頭部企業，一般都會有一套完善的內部人才培養體系，尤其是在管理隊伍上，通常都有相應的后備人才培養計劃或及繼任者計劃，通過企業內部源源不斷地培養人才、輸送人才，保障企業人才隊伍的穩定性，從而也能更好地支撐企業戰略目標的實現。
人力資源角色定位被更多關注和討論，人力資源部門未來需要思考部門的真正價值所在，致力于成為戰略性的HR部門
1996年，托馬斯·斯圖爾特在著名雜志《財富》上撰文“炸掉人力資源部”，稱人力資源部為官僚機構，毫無客戶導向的服務意識；2002年，基思·哈蒙茲在《快公司》雜志上撰文“我們為什么恨HR”，列舉了HR的四宗罪；2014年，拉里·查蘭在《哈佛商業評論》發聲“是時候拆掉人力資源部了”……西方關于人力資源的角色定位存在各種各樣的爭議，但究其本質還是在討論人力資源部門的價值所在。
近年來，我們也注意到多家國內頭部企業正在嘗試重新定位人力資源的角色，例如2018年華為拆分人力資源部，成立“總干部部”；萬科2019年注冊成立祥盈企服，其前身是萬科集團財務共享中心和人事共享中心，對外提供高端招聘、RPO、人事外包等服務；碧桂園在2022年8月宣布成立培訓咨詢公司——慧捷咨詢，HR及培訓的相關職能部門，從成本部門變成盈利部門，對自己的生存發展負責。
從以上現象中，我們其實可以發現一個明顯的趨勢，即企業越來越關注人力資源管理部門所能夠發揮的價值，未來行政事務性的HR或將會逐漸被替代或淘汰，企業內部的人力資源管理部門需要去做更多有價值的工作，主動融入企業的戰略，積極推動組織變革，成為戰略性的HR。
面對市場競爭和產業轉型升級的雙重壓力，人力資源管理將從粗放式管理走向精細化管理
目前我國許多傳統行業的企業，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態，例如缺乏清晰的人才規劃、人才結構不合理、人才隊伍老齡化、高技能人才培訓滯后……這些問題都可能導致企業的運營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。
未來企業的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產業轉型升級的雙重壓力，企業的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業進行人才規劃和儲備，能夠精準分析現有人才隊伍結構與素質，從而控制企業的人力資源管理成本，促進人效達到最優水平。為了實現上述目標，人力資源部門的職能分工需要朝著更為精細化、專業化的方向轉變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉型為“需求側、設計側、操作側”的HR三支柱模式。相對于傳統的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發揮人力資源的專業職能，更加緊密地與企業業務相結合，提升人力資源的管理效率。
HR三支柱模式示例
人力資源數字化趨勢勢不可擋，越來越多企業應用數字化技術進行人才決策、人才分析
提升人力資源的精細化管理水平，在人力資源管理中引入數字化技術也是不可或缺的。數字化技術能夠幫助HR更全面詳細的了解企業的人才相關數據，幫助進行人才決策、人才分析。相關調研數據顯示，超過50%的企業已經啟動HR數字化轉型工作，數字技術在人力資源管理上呈現出應用范圍不斷擴大、應用力度不斷加強的態勢，人力資源數字化勢在必行。
目前市場也已經推出各種類型的人力資源數字化服務產品，已有部分企業先行先試，例如利用大數據進行人員分析盤點，利用VR技術進行人員沉浸式培訓、舉辦“元宇宙”招聘會等。面向“元宇宙”時代，人力資源數字化市場規模預計將持續增長，根據《2022年中國人力資源數字化研究報告》的數據統計，中國人力資源數字化市場規模在2024年預估將接近400億元。08以OKR為代表的能夠激發員工自驅力的人力資源管理工具受到更多企業關注和青睞，員工管理從“被動管理”走向“自我管理”
人力資源數字化技術一直在隨著技術的發展更新迭代，給人無限的想象空間，而人力資源管理工具相對而言更新速度就稍顯緩慢，一項新工具出現之后，也需要較長的時間來被反復實踐和驗證。
以績效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業追捧的“熱點”，很多企業都希望在內部落地使用OKR工具進行員工績效管理。OKR作為一種較晚出現的績效管理工具，在互聯網行業中應用較為廣泛，谷歌、字節跳動等企業均借力OKR工具實現了業務快速發展。與傳統的KPI績效管理工具不同的是，OKR倡導讓員工自主制定工作目標，更加關注激發員工的內驅力，鼓勵員工進行自主創新。我們認為，以OKR為代表的管理工具成為熱點潮流，也體現了人力資源管理工具的選擇正在從“被動管理”走向“自我管理”。這個趨勢與人力資源管理對象的新變化也有關聯，目前職場上90后、00后員工的人數越來越多，相比于70、80后的員工，這些新生代員工更加注重自我感受，更具有創新精神，不喜歡被束縛和控制，因此與傳統的KPI強制下達固定的考核目標相比，OKR這種管理工具更具有靈活性，更加符合90后、00后員工的內心需求。