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          人力資源六大模塊,為什么說“薪酬”模塊最值錢!

          發布日期:2022-12-05    來源:三茅人力資源網  瀏覽次數:739
          核心提示:人力資源六大模塊,為什么說“薪酬”模塊最值錢!


          1、薪酬模塊,為什么值錢?

          上個月和一群人力資源的同行吃飯,提到了“2022最想實現的目標”這個話題。

          其中有個HR回答令人印象深刻,“學會薪酬績效,爭取明年買房!”

          這話外行(包括一些其他模塊的同行)聽來所言非實,只有我們做薪酬的才知道這并非吹牛皮的胡話。

          畢竟,薪酬作為HR六大模塊中最有硬實力的崗位之一,也是最容易拿到高薪的崗位之一。

          在《HR生存發展現狀白皮書》一書分析過:有約56%HR認為最難的模塊是薪酬和績效,而愿意深耕這一模塊的HR,自然更具備市場競爭力。

          更有專業老師直言:“HR的高薪方向有3個,薪酬績效、組織發展、人才發展,其中薪酬績效能最快獲得老板認可?!?span>

          為什么這么說呢?她總結出三點理由:

          第一,領導期待值更高。凡是對人力資源管理有所期待值的老板,首抓薪酬績效管理,提高人力資本的投入產出比。

          第二,物以稀為貴。HR市場薪酬績效人才極度稀缺,且與公司利益直接掛鉤,更容易出成績。

          第三,HR進階管理層的剛需。由于薪酬績效HR具有專業性高,戰略思維、經營思維較強等特性,也更容易受到企業的重視,普遍可以更快的晉升HRM、HRD。

          正因薪酬績效體系的高專業度,市場上,薪酬績效HR極度稀缺,薪資待遇普遍高于其他類HR,更甚者,部分績效薪酬高管的工資已突破年薪百萬。

          2、薪酬管理考驗HR的真實能力

          前面說了,干“薪酬績效這一行的HR很值錢,但事實上,很多HR干的并不好。

          最近就有個HR向我們團隊咨詢關于薪酬績效方案的事,問:怎樣才能立馬做出能落地薪酬績效方案?

          這位HR朋友的學歷不錯,經由獵頭推薦去了一家公司當人事經理,年薪有40w。

          可是呢,他剛來第一周,老板就給他出了一個關于績效的任務,讓他設計一份薪酬績效改革方案,要求調動員工積極性,提高員工做事的主動性。

          這位HR自認在有限的資源投入下,盡量將定薪、調薪和獎金完美融合在一塊,提交出一份合格的薪酬方案。

          可是老板卻不滿意,說他只是利用薪酬績效的指標庫做了一份漂亮的ppt,套用其他大廠的方案和上級匯報工作。

          聽到這個結果我們并不意外。

          第一,作為薪酬經理,不知道關于薪酬績效的底層邏輯、背后原理以及方法論,根本不可能忽悠老板。

          第二,學到薪酬績效理論知識還留于形式,無法實操落地,這也是很多薪酬HR會面臨的問題。

          其實,我們都知道,薪酬績效體系作為人力資源管理的核心模板,一直以難度大、專業性強著稱,并不是我們普通專員想象的算算工資、發發獎金那么簡單,比如:

          如何實施內外部薪酬調研;從哪些角度制定人才規劃方案;

          怎樣搭建薪酬職級體系;如何設計人才評價;

          尤其是對于中小企業0-5年的HR來說,雖然名義上是薪酬績效專員,但很多人干的活是全模塊的,平時很難在基礎的工作事務中提升自己的薪酬能力。
          高階HR與普通HR在薪酬績效上是完全不同的,如果整日陷在“算工資、算考勤、收績效表”的工作中,永遠無法拿薪酬績效的履歷為自己加分,繼而成為優秀的HRD。




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