在企業的經營發展過程中，各種原因調動員工的工作崗位是無法避免的。而對于員工來說，很多時候崗位調動會感覺到自身權益的侵害。如果因為拒絕調崗受到處罰或解除，發生勞動爭議案件的概率非常高。
調崗、工作內容的調整，屬于勞動合同的變更，需要勞動雙方協商一致，簽訂書面的協議。那么是不是用人單位的所有崗位調動都需要征求員工的同意，員工都可以拒絕呢？
下面為大家列舉一些調崗情形，供大家參考。
1.口頭調崗超過一個月未主張
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情愿但也服從安排。但履行一段時間后不想繼續，起訴單位違法調崗將得不到支持。
2.已變更合同無法證明存在欺詐脅迫情形
勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬于勞動合同無效的情形。
單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行為，變更合同應該有效。
3.員工不能勝任崗位工作調崗
對于員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是為了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續為企業服務。
4.用人單位因生產經營需要的調崗
用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對于勞動者的工作地點或工作崗位在較小的范圍內變更，用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。
5.客觀情況發生重大變化的調崗
用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。
用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。
在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
6.脫密期調崗
《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。
7.孕期、哺乳期員工調崗
根據相關規定，處于孕期、哺乳期的女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對于正處在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍內的女職工，用人單位應該予以調崗。
8.在勞動合同或規章制度中有約定
在勞動合同或規章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的情形下，公司可以調動工作崗位。
約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。
比如在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡后，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。
9.因生產、工作需要臨時性調整
對于臨時性的崗位調整，并無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。
10.員工因工負傷、職業病無法再回原崗位工作
用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人、因工受傷員工，應當調離原崗位，合理安排工作崗位。
實踐中，用人單位單方調崗之所以會很容易產生勞動爭議，原因是沒有協商環節，直接通知或帶有懲罰性質，調崗的同時一般帶有薪資變化、工作任務變化，讓勞動者感覺到權益受到損害。